労働問題等の基礎知識

みなし残業規定の効力を否定した最高裁判決と対応方法

はじめに

人材派遣会社が派遣社員と締結した、月間総労働時間が140時間から180時間までの場合には月額41万円の基本給のみを支払うと定めた雇用契約の規定について、平成24年3月8日、最高裁判所第一小法廷は、原審である東京高等裁判所の判決を破棄し、当該規定にかかわらず、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働についても、基本給とは別に労働基準法第37条第1項（平成20年法律第89号による改正前のもの。以下同じ。）に規定する割増賃金を支払わなければならないと判断し、一部を原審に差し戻しました。これは、従来から「固定残業代」、「定額残業代」、「みなし残業」として論じられてきた問題で、(1) 基本給（固定給）部分に割増賃金が含まれているといえるか、(2) 労働者により時間外手当の放棄がなされたといえるかが問題となります。 本最高裁判決は、労働基準法の規定を厳格に適用することを要求しており、会社・雇用主側に厳しい内容といえます。本稿では、事案の概要と原審及び本最高裁判決の内容を紹介した上で、今後、会社・雇用主の側がどのような点に留意して、雇用契約、就業規則、賃金規程等を作成すべきかについて解説します。

１．事案の概要

本件の事案の概要は以下のとおりです。

(a) 被告である人材派遣会社Ｙは、平成16年4月26日に、原告であるＸとの間で、雇用期間を同年7月31日まで、基本給を月額41万円、賃金の計算期間を毎月1日から末日までとし、毎月10日に前月分の賃金を支払うものとして、Ｘを派遣労働者として雇用する雇用契約（以下「本件雇用契約」といいます。）を締結した。

(b) 本件雇用契約においては、基本給を月額41万円とした上で、月間総労働時間が180時間を超えた場合にはその超過時間につき1時間当たり2560円支払うが、月間総労働時間が140時間満たない場合にはその未達時間につき1時間当たり2920円を控除する旨の約定（以下「本件約定」といいます。）がなされていた。

(c) また、Ｙは、その就業規則において、労働時間を1日8時間、休日を土曜日、日曜日、国民の祝日、年末年始（12月30日から1月3日まで）その他会社が定める日と規定していた。

(d) 本件雇用契約は、4回更新され、Ｘは、最終の契約満了日である平成18年12月31日にＹを退職した。

２．原審（東京高等裁判所）の判断

原審である東京高等裁判所の本件に対する判断の要旨は以下のとおりであり、本件約定をみなし残業規定として適法有効であることを前提とする判断しています。

(1)　基本給に割増賃金が含まれているといえるか？

(a) ＸとＹは、本件雇用契約を締結するに当たり、月間総労働時間が140時間から180時間までの労働について月額41万円の基本給を支払う旨を約したといえる。

(b) Ｘは、本件雇用契約における給与の手取額が高額であることから、標準的な月間総労働時間が160時間であることを念頭に置きつつ、それを1ヶ月間に20時間上回っても時間外手当を支給されないが、1ヶ月に20時間下回っても、上記(1)の基本給から控除されないという幅のある給与の定め方を受け入れ、その範囲の中で勤務時間を適宜調節することを選択したものということができる。

(c) 上記(a)及び(b)によれば、本件雇用契約の条件は、それなりの合理性を有するものというべきであって、Ｘの基本給には、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働に対する時間外手当が実質的に含まれているということができる。

(2)　時間外手当の放棄がなされたといえるか？

(d) また、Ｘの本件雇用契約に至る意思決定過程について検討しても、有利な給与設定であるという合理的な代償措置があることを認識した上で、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働に対する時間外手当の請求権をその自由意思により放棄したものとみることができる。

３．本件最高裁判決（平成24年3月8日）の判断

これに対し、最高裁は以下の理由により、本件約定のみなし残業規定としての効力を否定し、上記２．の原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があるとして、破棄しました。

(1)　基本給に割増賃金が含まれているといえるか？

(a) 本件約定によれば、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働がされても、基本給自体の金額が増額されることはない。

(b) 本件約定においては、月額41万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と区別されて労働基準法第37条第1項の規定する時間外の割増賃金とされていた等の事情は伺われない。

(c) 本来、同条項の規定する割増賃金の対象となる1ヶ月の時間外労働の時間は、1週間に40時間を超え、又は1日に8時間を超えて労働した時間の合計であり、月間総労働時間が180時間以下となる場合を含め、月によって勤務すべき日数が異なる等により相当大きく変動し得るものである。

(d) 上記(a)から(c)によれば、月額41万円の基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条項に規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできない（最高裁第二小法廷平成6年6月13日（高知県観光事件）参照）。

(e) 本件雇用契約において、基本給は月額41万円と合意されていること、時間外労働をしないで1日8時間の勤務をした場合の月間総労働時間は、上記(c)のとおり当該月における勤務すべき日数によって相応に変動し得るものの、土日祝日等が休日となるため、おおむね140時間から180時間までの間となることからすれば、本件雇用契約における賃金の定めは、特段の事情のない限り、Ｘに適用される就業規則における1日の労働時間の定め、及び休日の定めに従って1ヶ月勤務することの対価として月額41万円の基本給が支払われるという通常の月給制による賃金を定めたものと解するのが相当である。月間総労働時間が180時間を超える場合に1時間当たり一定額を別途支払い、月間総労働時間が140時間未満の場合に1時間当たり一定額を減額する旨の約定も、法定の労働時間に対する賃金を定める趣旨のものと解されるのであって、月額41万円の基本給の一部が時間外労働に対する賃金である旨の合意がされたものということはできない。

(f) したがって、Ｘが時間外労働をした場合に、月額41万円の基本給の支払いを受けたとしても、その支払いによって、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働について労働基準法第37条第1項の規定する割増賃金が支払われたとすることはできず、ＹはＸに対し、月間180時間を超える労働時間中の時間外労働のみならず、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働についても、月額41万円の基本給とは別に、同項の規定する割増賃金を支払う義務を負う。

(2)　時間外手当の放棄がなされたといえるか？

(g) 労働者による賃金債権の放棄がされたというためには、その旨の意思表示があり、それが当該労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならない（最高裁第二小法廷昭和48年1月19日（シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件）参照）。

(h) そもそも本件雇用契約の締結の当時又はその後に、Ｘが時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示をしたことを示す事情の存在が伺われない。

(i) 上記(1)(c)のとおり、Ｘの毎月の時間外労働時間は相当大きく変動しうるのであり、Ｘがその時間数を予測することは容易でない。

(j) 上記(h)及び(i)からすれば、原審の確定した事実関係の下では、Ｘの自由な意思に基づく時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示があったとは言えず、Ｘにおいて月間180時間以内の労働時間中の時間外労働に対する時間外手当の請求権を放棄したということはできない。

４．本件最高裁判決における櫻井龍子裁判官の補足意見

本件最高裁判決には、櫻井龍子裁判官の補足意見が付されています。櫻井裁判官は、昭和45年に労働省（現厚生労働省）入省後、中小企業労働対策室長、勤労者福祉部長、女性局長等を歴任され、平成13年に退官後、九州大学法学部等で労働法の教鞭を取られ、平成20年に最高裁判事に任官されました。
補足意見の要点は以下の通りです。

(a) 使用者が割増の残業手当を支払ったか否かは、罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであるため、時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額が明確に示されていることを法は要請している。かかる要請を踏まえ、上記３．(1)(d)で法廷意見が引用する高知観光事件の最高裁判決は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要であると判断したものである。

(b) 便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間（例えば10時間分）の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例も見られるが、その場合は、(x) その旨を雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に、(y) 支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならない。さらに、(z) 10時間を超えて残業が行われた場合には、当然その支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。

(c) 原審は、本件では手取額を大幅に増加させることとの均衡上変則的な労働時間が採用されるに至ったもので合理性を有するとして、個々の労働基準法の規定や同法全体の趣旨に反しない限りは、私的自治の範囲内のものであるとしている。しかし、契約社員としての月額41万円という基本給の額が、大幅に増加されたものである、あるいは格段に有利な給与設定であるとの評価は、正規社員と異なり諸手当、交通費、退職金、毎年度の定期昇給が対象外でることを考慮すれば、派遣労働者である契約社員のＸの給与については妥当しない。さらに、本件の場合、数ヶ月を限った有期雇用の契約社員であるから身分は不安定と言わざるをえず、仕事の内容等も自由度や専門性が特別高くＸの裁量の幅が大きいとも思えず、原判決のいうように私的自治の範囲の雇用契約と断定できるケースとは大きな隔たりがある。

(d) 労働基準法の定める労働時間の一日の最長限度等を超えて労働しても例外的に時間外手当の支給対象とならないような変則的な労働時間制が認められているのは、現在のところ、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制があるが、いずれも要件、手続等が法令により相当厳格に定められており、本件の契約形態がこれらに該当するといった事情は伺われない。

(e) 近年、雇用形態・就業形態の多様化あるいは産業経済の国際化等が進む中で、労働時間規制の多様化、柔軟化の要請が強くなってきていることは事実であるが、かかる要請に対しては、長時間労働がいまだ多くの事業場で見られ、その健康に及ぼす影響が懸念されている現実や、いわゆるサービス残業、不払残業の問題への対処など、残業をめぐる種々の状況も踏まえ、今後の立法政策として議論され、対応されていくべきものと思われる。

５．本件最高裁判決を踏まえた会社・雇用主の対応方法

(1)　みなし残業制を適法・有効に実施するための要件

会社・雇用主にとって、みなし残業制は、時間外労働時間が一定未満であれば、具体的な金額を厳密に算出することなく、労働者への支払額を確定できるという事務処理上のメリットがあります。そのため、本件最高裁判決にかかわらず、今後もみなし残業制の導入・継続を希望する会社・雇用主は多数いると思われます。
本件最高裁判決及び櫻井裁判官の補足意見を前提とした場合、適法・有効にみなし残業制を実施するためには、少なくとも以下の要件を充足する必要があり、本件最高裁判決以前にみなし残業制を採用していた会社・雇用主のほとんどが、速やかに雇用契約、就業規則や賃金規程の改訂等の措置を行う必要があると考えます。

(a) 労働者に支払う一定額のうち、時間外・休日・深夜労働手当として支払う金額（以下「みなし残業手当」といいます。）を明確に定めること。

(b) 各労働者が毎月行った時間外・休日・深夜労働の時間（以下「法定残業時間」といいます。）を正しく把握管理すること。

(c) 上記(b)により把握管理された法定残業時間に基づいて、労働基準法に従い算出される時間外・休日・深夜労働手当の額がみなし残業手当を超過する場合には、当該超過額を追加的に支払うこと。

(d) 給与の支給時に、労働者に法定残業時間を告知すること。

(2)　過去の違法なみなし残業制に基づく未払い残業代支払い請求への備え

本件最高裁判決を受けて、上記(1)の要件を充足しないみなし残業制を実施していた会社・雇用主に対しては、労働者（特に退職者）から、未払いの残業代と付加金（労働基準法第114条）の支払い請求が多数行われることが予想されます。
かかる会社・雇用主は、これらの支払いにより支払停止、倒産等の事態に至らないよう、財務的な備えを行う必要があります。